Economía

Todo lo de debes saber sobre los despidos

Todo lo de debes saber sobre los despidos

Hay distintas modalidades de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. A su vez, cada uno de ellos puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Autor: Hogarmania

Explicamos brevemente en qué consiste cada tipo de despido gracias a Legálitas.

1. El despido disciplinario

El despido disciplinario se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El estatuto de los Trabajadores recoge un listado tasado de causas, en su artículo 54, pero también el trabajador puede ser sancionado o despedido, en virtud de los incumplimientos laborales establecidos en los convenios colectivos que le sean aplicables. A modo de ejemplo justificarían este tipo de despido las faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad, injustificadas y repetidas, así como las ofensas verbales o físicas de carácter grave, al empresario, a los trabajadores de la empresa, o a los familiares.

Si el trabajador no está conforme con el carácter disciplinario del despido podrá impugnarlo, acudiendo al procedimiento judicial de caducidad establecido para ello (previo intento de conciliación administrativa), donde podrá ser calificado el despido por sentencia como:

- Procedente. Si queda demostrada la causa alegada. La empresa no deberá abonar indemnización al trabajador.

- Improcedente. Cuando no se acreditan los incumplimientos, o no son suficientes para justificar el despido, o cuando la empresa no ha seguido los requisitos formales requeridos en la ley o convencionalmente.

En este caso, la empresa podrá elegir entre readmitirle o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo que haya trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario, estando la indemnización topada en 720 días, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a 12 de febrero de 2012, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda superar 42 mensualidades).

Si la empresa opta por la readmisión, en lugar de abonar la indemnización establecida, tendrá que reincorporar al trabajador en la empresa en las mismas condiciones que disfrutaba antes del despido, así como abonar los salarios de tramitación correspondientes.

- Nulo. Cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En ese caso el trabajador deberá ser readmitido y se le abonarán los salarios de tramitación correspondientes.

2. El despido objetivo

Por medio de un despido objetivo se extingue el contrato de trabajo debido a las causas establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores, que a modo de ejemplo, pueden ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,; por ineptitud sobrevenida del trabajador; por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, si bien el empresario deberá haber ofrecido previamente al trabajador un curso para facilitar su adaptación; o también por faltas de asistencia al trabajo (absentismo laboral), aun justificadas pero intermitentes, cuando alcancen un determinado número, quedando excluidas las que se deban a cuestiones como por ejemplo enfermedades graves o relacionadas con el embarazo.

Para este tipo de despido, el empresario debe abonar en el mismo acto en que comunica al trabajador el despido por causas objetivas, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades, si bien en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la causa alegada por la empresa puede impugnar el despido acudiendo al procedimiento judicial establecido para ello, para que sea declarado como procedente, improcedente o nulo.

3. El despido colectivo o ERE de extinción

Este tipo de despido a diferencia de los anteriores, afecta a varios trabajadores de la misma empresa. El número dependerá del tamaño de la empresa: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, el 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que estén entre los cien y los trescientos trabajadores y treinta trabajadores en las empresas con más de trescientos trabajadores, o en los casos de cierre de empresa, cuando éste afecta a cinco o más trabajadores.

Está previsto para permitir a empresas en crisis reducir su plantilla con menos costes, ya que al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades.

A diferencia del despido objetivo, el empresario antes de extinguir los contratos, ha de cumplir unos requisitos legales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, como de apertura de período de consultas con los representantes de los trabajadores, acompañamiento de documentación preceptiva, comunicación a la autoridad laboral, etc.

Las causas para proceder a este despido podrán ser económicas, técnicas, organizativas o de producción y si los trabajadores no están de acuerdo pueden impugnar el despido ante los tribunales.

A modo de ejemplo habrá causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Belén Muñoz, abogada de Legálitas

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