Las causas de extinción de un contrato laboral son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o residir en circunstancias objetivas ajenas a dicha voluntad. En este artículo Legálitas trata la figura del despido como causa de extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, y en concreto, cuando puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.
Modalidades de despido del ordenamiento jurídico
Pero antes que nada, debemos saber que nuestro ordenamiento jurídico reconoce tres modalidades de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. Explicamos brevemente en qué consiste cada uno de ellos para saber qué hacer en caso de despido.
1. Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador (insultos en redes sociales, disputas entre compañeros, etc.). El estatuto de los Trabajadores (E.T) recoge un listado tasado de causas, en su artículo 54, pero también el trabajador puede ser sancionado o despedido, en virtud de los incumplimientos laborales establecidos en los convenios colectivos que le sean aplicables
2. Despido objetivo
Por medio de un despido objetivo se extingue el contrato de trabajo debido a las causas establecidas en el artículo 52 del E.T, que, a modo de ejemplo, pueden ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; por ineptitud sobrevenida del trabajador (ausencias sin justificación); por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Para este tipo de despido, el empresario debe abonar en el mismo acto en que comunica al trabajador el despido por causas objetivas, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
3. Despido colectivo
El despido colectivo, a diferencia de los anteriores, afecta a varios trabajadores de la misma empresa. El número dependerá del tamaño de la empresa. Está previsto para permitir a empresas en crisis reducir su plantilla con menos costes, ya que al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades.
Pero a diferencia del despido objetivo, el empresario antes de extinguir los contratos ha de cumplir unos requisitos legales establecidos en el artículo 51 del E.T, como de apertura de período de consultas con los representantes de los trabajadores, acompañamiento de documentación preceptiva, comunicación a la autoridad laboral, etc. Las causas para proceder a este despido podrán ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La empresa que despida a un trabajador tras una baja médica deberá demostrar que ese despido ha sido objetivo, sino, podría declararse como despido nulo.
En cualquiera de estas modalidades de despido, si el trabajador no está conforme con las causas del despido, podrá impugnarlo ante los tribunales (previo intento de conciliación administrativa), donde podrá ser calificado el despido por sentencia en la instancia por el Juzgado de lo Social, o en vía de recurso por las Salas de lo Social del TSJ o TS, como procedente, improcedente o nulo.
Despido nulo o improcedente: significado y diferencias
Antes que nada, recordemos que un juez puede declarar un despido como procedente cuando se demuestra la causa alegada por el empresario y, dependiendo de las causas del despido, el trabajador podrá o no recibir una indemnización.
Ahora bien, veamos en qué circunstancias declara un juez un despido como nulo o improcedente.
Despido improcedente
¿Cuándo un juez declara un despido como improcedente? Un juez declara un despido como improcedente cuando no se acreditan las causas del despido, o no son suficientes para justificar el despido, o cuando la empresa no ha seguido los requisitos formales requeridos en la ley o convencionalmente.
En este caso, la sentencia que declare la improcedencia debe dar la opción, normalmente al empleador, de elegir entre readmitirle o indemnizarle. Si se elige la indemnización, el empleador debe indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Si el contrato laboral es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo que haya trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario, estando la indemnización topada en 720 días, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a12 de febrero de 2012, resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda superar 42 mensualidades.
Si la empresa opta por la readmisión, en lugar de abonar la indemnización establecida, tendrá que reincorporar al trabajador en la empresa en las mismas condiciones que disfrutaba antes del despido, así como abonar los salarios de tramitación correspondientes.
Despido nulo
¿Cuándo un juez declara un despido como nulo? Un juez declarará un despido como nulo cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Además, también se considera despido nulo en los siguientes supuestos:
1. Si el despido se produce durante una baja laboral por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o riesgo de embarazo.
- El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del E.T, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
2. Si el cese laboral se produce en una trabajadora embarazada antes de que llegue su periodo de permiso por maternidad o, si tras dar a luz, está disfrutando de un periodo de excedencia no superior a tres años o de horas de lactancia.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 del E.T, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 del E.T.
3. Si el cese se produce en mujeres víctimas de violencia de género cuando hacen uso de su derecho a solicitar la actuación de los órganos judiciales en su defensa.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
4. Si el despido se produce tras una baja laboral por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento.
- El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del E.T, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
5. También se considera nulo cuando se ha producido un despido colectivo en el que no se respetan las normas para llevarlas a cabo.
6. Incluso se puede considerar nulo cuando se despide a un trabajador que esté en periodo de excedencia por el cuidado directo de un familiar de hasta segundo grado, el cual no posee ingresos y no puede valerse por si mismo.
En todos los casos, la declaración de la nulidad conlleva la inmediata readmisión del trabajador, el abono de los salarios de tramitación, y en ocasiones cuando la nulidad fuese consecuencia de derechos fundamentales, cabe la reclamación de una indemnización adicional por daños y perjuicios.
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