Economía

Así es la nueva Ley del Teletrabajo

Así es la nueva Ley del Teletrabajo

Ya en vigor, la nueva regulación implica el carácter voluntario para el trabajador y la empresa, así como quién debe asumir los costes de todos los medios que son necesarios para desarrollar una actividad a distancia.

Las restricciones de movilidad por causa del Covid-19 obligó a muchas empresas a implantar el trabajo a distancia. Sin una regulación específica y con un artículo obsoleto, el Gobierno acaba de implantar un marco legal para regular el teletrabajo, que a está en vigor.

El nuevo Real Decreto Ley detalla cuáles son los deberes y las obligaciones del trabajador y la empresa, que van desde los límites del trabajo a distancia hasta quien debe sufragar los gastos que de ella se deriven.

Te traemos una guía práctica con las claves más importantes que contiene la nueva Ley del Teletrabajo y las consecuencias de no formalizarlo:

1. Consideraciones previas

  • Se considera teletrabajo cuando un trabajador desarrolla su jornada laboral a distancia al menos un día y medio a la semana, lo que supone el 30 % de la jornada laboral durante un periodo de tres meses.
  • Todas las personas que teletrabajen tendrán los mismos derechos que los trabajadores que presten sus servicios de forma presencial. Es decir, el trabajador no podrá sufrir ningún tipo de "perjuicio en sus condiciones laborales". Tanto la retribución, como la estabilidad de empleo, el tiempo de trabajo, formación y promoción serán las mismas que poseía antes de trabajar a distancia.
  • La empresa no podrá discriminar al trabajador de forma directa o indirecta (especialmente por razón de género).
  • Esta Ley no afecta a los funcionarios públicos y otros empleados de las administraciones públicas, ya que tienen su propia regulación.
  • Tampoco se contempla el teletrabajo para aquellos trabajadores eventuales o esporádicos.

Las empresas que ya tengan convenios de teletrabajo implantados, deberán adoptar las medidas de esta Ley cuando dichos convenios pierdan su vigencia. Si no contemplan vigencia, deberán adoptarse en un plazo de entre un año y tres.

2. ¿Es voluntario?

Sí. La nueva normativa establece que trabajar a distancia es de carácter voluntario tanto para el trabajador como para la empresa.

  • ¿Cómo?: El acuerdo deberá formalizarse mediante escrito entre la empresa y el trabajador. Por su parte, la empresa tiene un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y, luego, remitirlo a la oficina de empleo.
  • Desechar la opción: Si el empleado se niega a trabajar en remoto, la empresa no podrá extinguir la relación laboral ni modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.
  • Proceso reversible: Si en algún momento el trabajador decide que ya no desea trabajar a distancia, debe comunicarlo a la empresa para que se incorpore de forma presencial. La empresa también tiene este derecho.


trabajo a distancia

3. ¿Quién sufraga los gastos?

Este era uno de los puntos de mayor conflicto en las negociaciones. La nueva norma establece que la empresa deberá encargarse de todos los gastos (dotación de material y mantenimiento de los medios y equipos) que necesita el trabajador para desempeñar su labor.

Asimismo, establece que será la empresa la que compense todos los gastos que genere el desarrollo de la actividad. El trabajador no podrá, en ningún caso, asumir los gastos relacionados con los equipos o medios que necesita para llevar a cabo su labor.

4. ¿Garantiza la flexibilidad horaria?

Sí. No obstante, la nueva normativa también establece que se pueden fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria, es decir, que tanto la empresa como el trabajador deben acordar y garantizar su disponibilidad en determinadas franjas horarias.

De igual forma, se proporciona al empresario la facultad de implantar medidas de control y vigilancia que garanticen que el trabajador “cumple con sus obligaciones y deberes laborales”.

Por otra parte, se mantiene el sistema de registro de horario (que indica el comienzo y el final de la jornada, así como los tramos de actividad).

Otro dato a destacar es que la empresa no podrá obligar a su empleado a instalar programas o aplicaciones de su trabajo en dispositivos de su propiedad.

5. Derecho a la desconexión digital

La nueva normativa también regula el derecho a la desconexión digital. Para ello, la empresa deberá garantizar la desconexión limitando el “uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso” del trabajador.

Con esta limitación, se pretende evitar “el riesgo de fatiga informática”. Esto es especialmente importante para todos aquellos trabajadores que desempeñen su labor de forma total o parcial.

6. Teletrabajo derivado del Covid-19

La nueva normativa regula, también, que en aquellos casos en los que el trabajo a distancia se hubiera derivado directamente por causa de la pandemia, no será necesario formalizar un escrito.

El teletrabajo podrá seguir realizándose siempre y cuando el empresario dote al trabajador con todos los “medios, equipos y herramientas” que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

7. Consecuencias no formalizar un contrato

La aplicación de la nueva Ley ha entrado en vigor, por lo que todos los trabajadores que deseen acogerse a ella, pueden hacerlo desde el 13 de octubre de 2020.

La norma trae consigo una serie de sanciones en caso de no producirse como se establece. La primera de ellas es que toda empresa que no formalice en el contrato el acuerdo del teletrabajo se juegan una multa de entre 626 euros a 6.250 euros.

De igual forma, habrá sanciones para aquellas empresas que nieguen la dotación de equipos y medios a sus trabajadores en el caso de que quieran teletrabajar.

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