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Economía

Contratos laborales de verano: ¿Cómo son?


Los contratos laborales temporales, típicos del verano, surgen de la necesidad de mano de obra en diferentes sectores, especialmente en el de servicios.

Si vas a firmar un contrato en los meses de verano, conviene que tengas presente una serie de aspectos básicos en materia de trabajo.

En verano determinados negocios como la hostelería o los comercios con las rebajas sufren picos de trabajo, que les genera la necesidad de asumir la contratación de más personal de forma puntual.

Por otro lado, hay trabajos que tienen una clara estacionalidad, como los de socorrista o monitor de campamento. ¿Cuál es la modalidad de contrato más adecuada?

Tipos de contratos laborales (típicos de verano)

En España, existe una clara legislación en cuanto a los contratos laborales. Asumiendo esto, podemos distinguir cinco tipos de contratos que son muy habituales en la época estival del año.

1. Contrato temporal

El contrato más común es el contrato temporal o de duración determinada, que puede ser considerado en fraude de ley cuando no cumple con una serie de requisitos. Se utiliza muchísimo para realizar una obra o servicio en concreto dentro de una empresa.

Cuando el contrato se alarga en el tiempo sin formalizarse un contrato indefinido, el trabajador podrá acudir a la vía judicial para que se considere que el contrato es indefinido en base al artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reclamación puede producirse tanto mientras el contrato está en vigor como en el momento del despido, para que la indemnización se calcule con los parámetros del contrato indefinido.

  • Duración: No puede superar los 3 años, o 4 años según convenio colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

2. Contrato de obra y servicio

Se utiliza para realizar una obra o servicio muy concreto. En contratos de verano podría utilizarse, por ejemplo, para contratar personal de un chiringuito o terraza que abre solo en los meses de verano.

Será considerado en fraude de ley si el trabajador realiza una labor diferente de aquella para la que fue contratado o si la obra o servicio no está claramente identificada. En todo caso, dependerá siempre del convenio colectivo aplicable a cada caso. En todo caso, cuando un trabajador supere su duración máxima pasará a ser continuo de forma automática.

  • Duración: La necesaria para la realización de la obra o servicio. No puede ser superior a 3 años ampliable por uno más según el convenio.

Cuando se termina la relación laboral, la indemnización correspondiente es de 12 días por año trabajado.

3. Contrato eventual por circunstancias de la producción

Es el más típico para contratos de verano (rebajas, hostelería ...). Respecto a su duración, no puede ser superior a 6 meses dentro de un periodo de referencia de un año. Solo hay una excepción a este asunto y solo puede ser superior a este periodo cuando así se establece en el convenio colectivo sectorial.

Indicamos que es el más común porque está estrechamente ligado a un exceso o incremento de trabajo en un momento muy concreto del año, por ejemplo campañas de verano o de navidad.

4. Contrato de sustitución

Se utiliza cuando la empresa tiene un trabajador de excedencia, baja maternal o similares... y se quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación del mismo. Será en fraude de ley si no se indica a qué persona estamos sustituyendo.

También se le conoce con el nombre de "contrato de interinidad".

5. Contrato fijo-discontinuo

También es típico en verano el contrato fijo-discontinuo. No es un contrato temporal, sino indefinido, pero discontinuo en el tiempo. Es el típico de trabajos con estacionalidad.

contratos laborales

Además de estos contratos, existen otros de carácter temporal, muy específicos, como el de trabajadores en situación de exclusión social, muy relacionados con el colectivo al que se dirigen.

¿Qué contrato es el adecuado para sustituir vacaciones de trabajadores?

Nuestro Tribunal Supremo se ha pronunciado al respecto en sentencias recientes de 26 de marzo de 2013 y 12 de junio de 2012. Considera que el contrato de sustitución o de interinidad no es válido para sustituir a trabajadores de vacaciones, ya que no se trata de una vacante del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino ante una mera interrupción ordinaria de la prestación del servicio que no genera una vacante reservada, si bien no considera que esto por sí solo de lugar a un contrato en fraude de ley.

En cuanto al contrato eventual para la cobertura del período vacacional de los trabajadores de plantilla también indica el Tribunal Supremo que puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual si como consecuencia de las vacaciones se produce una desproporción entre el trabajo y el personal de que se dispone. Será necesario que se consigne expresamente el nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir, así como la duración del periodo o periodos de vacaciones.

No obstante, si le ha quedado alguna duda y por ser lector de Hogarmania, puedes contactar con los abogados de Legálitas en este enlace.

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