Tipos de despido, causas y forma de la extinción contractual
¿Sabes cuáles son tus derechos si te despiden? En este artículo, una letrada experta en Derecho Laboral y Seguridad Social explica los diferentes tipos de despido en España, las causas que los justifican y los pasos que debes seguir para impugnar un despido si no estás conforme.
La extinción del contrato de trabajo es una de los temas que más controversia y dudas genera en el ámbito laboral, ya que el trabajador necesita cierta estabilidad en el empleo para poder garantizar, principalmente, su seguridad económica. Por ello, nuestra legislación establece una serie de reglas que el empresario debe cumplir para llevar a cabo un despido.
Lo más importante es que debe existir una causa válida para el despido y deben cumplirse las formalidades exigidas. En caso de no cumplir la norma, se establecen las consecuencias legales correspondientes.
A continuación, resolvemos las principales dudas que surgen cuando somos despedidos, así como los pasos que debemos seguir si no estamos de acuerdo.
Tipos de despido en España
El despido en España debe ser causal, es decir, tiene que existir una causa, un motivo que justifique la extinción y, en este sentido, se debe diferenciar si dicha causa es motivada por el trabajador o, por el contrario, es ajena al empelado.
Despido disciplinario
El despido disciplinario es aquel que implica que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales. Las causas se encuentran recogidas en el artículo 54 de nuestro Estatuto de los Trabajadores, aunque es posible que sean concretadas por los convenios colectivos.
Causas habituales del despido disciplinario:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Formalidades del despido disciplinario:
El despido disciplinario debe comunicarse al trabajador por escrito. En la carta de despido se debe expresar de forma clara y concreta los hechos que motivan la decisión extintiva y además debe notificarse al trabajador de forma fehaciente.
En este sentido, debemos añadir que es probable que algunos convenios colectivos establezcan algunas formalidades adicionales e incluso la jurisprudencia más reciente ha reconocido la necesidad de dar audiencia al trabajador antes de proceder a su despido. Igualmente, si el trabajador tiene la condición de representante de los trabajadores también la ley regula una serie de especialidades tanto en la forma del despido como en la calificación de este para protegerle.
Despido objetivo
En el despido objetivo no se justifica en incumplimientos del trabajador. Por lo tanto, se puede fundamentar por las causas objetivas que se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
- Por ineptitud del trabajador.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
- Despido por causas económicas , técnicas, organizativas o de producción. Dependiendo del número de trabajadores a los que afecte esta medida de reestructuración empresarial, se considerará despido individual o colectivo. El despido colectivo tiene unas especialidades en cuanto a sus requisitos formales.
- Por la insuficiencia de la consignación para mantener el contrato de trabajo concertado por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas. Los despidos que se justifican por esta causa también pueden tener el carácter de despido colectivo o individual dependiendo del número de trabajadores a los que afecte.
Formalidades del despido objetivo:
El despido objetivo debe comunicarse al trabajador por escrito, expresando la causa de forma clara y concreta. Dicha comunicación debe notificarse al empleado con un preaviso de 15 días y, además, debe ponerse a su disposición la indemnización correspondiente de veinte días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Como ya hemos anticipado, hay que tener en cuenta que, si el despido objetivo es colectivo por afectar a un número concreto de trabajadores, se debe realizar con las formalidades concretas establecidas para este tipo de extinciones, como la necesidad de iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
¿Qué ocurre si nos han despedido y no estamos de acuerdo?
¿Te han despedido y no sabes cómo actuar? La primera recomendación de un abogado es firmar la carta del despido y la liquidación o finiquito como no conforme, e impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles ante los Juzgados de lo Social.
Pero antes, es recomendable intentar llegar a un acuerdo con el empleador mediante el trámite de conciliación administrativa que se inicia con la presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma.
Por otra parte e independientemente de si el despido se va a impugnar o no, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y, por lo tanto, si se cumple con los requisitos para percibirla hay que solicitar la prestación por desempleo en el plazo de 15 días.
¿Cómo puede ser calificado el despido?
Una vez impugnado el despido ante los tribunales puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo con las siguientes consecuencias:
Despido procedente
Si el empresario logra acreditar la existencia de las causas del despido expresadas en la carta y, además, se han cumplido con las formalidades establecidas legal o convencionalmente, dicho despido será calificado como procedente y se convalidará la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
No obstante, es importante saber que, aunque un despido sea procedente, el trabajador sí que podrá cobrar la prestación por desempleo si cumple con los requisitos para ello.
Despido improcedente
El despido será declarado improcedente si el empresario no logra probar la existencia de las causas que lo motivaron o si no se han cumplido con las formalidades necesarias. Esta calificación implica que el empresario debe optar entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir, o indemnizarlo con 33 días de salario por año de servicio, conel máximo de 24 mensualidades (con particularidades si el trabajador tiene una antigüedad anterior a 2012).
Si el trabajador no es readmitido, quedará en situación legal de desempleo y podrá acceder a la prestación correspondiente, siempre que cumpla con los requisitos establecidos.
Despido nulo
En algunos casos, el despido será calificado como nulo. Por ejemplo, cuando la extinción del contrato tenga como motivo alguna causa de discriminación, como en el de las mujeres embarazadas, o de aquellos trabajadores que hayan accedido algún derecho de conciliación, como la reducción de jornada por cuidado de hijos, o que hayan reclamado sus derechos laborales ante los tribunales.
Con ello, la ley busca proteger a los trabajadores, es decir, los blinda ante cualquier decisión que implique una represalia empresarial. Por tanto, en caso de que el despido sea declarado nulo, el trabajador debe ser readmitido y se le deben abonar los salarios dejados de percibir.
Este artículo ha sido redactado por Mª Amparo Iglesias Bonora, abogada de Legálitas y Letrada experta en Derecho Laboral y Seguridad Social. Cuenta con más de 17 años de experiencia y ha compaginado su ejercicio profesional con la docencia a opositores y personal de la Administración Pública. Su número de colegiada es 14043, por el Ilustre Colegio de Abogados de Valencia.
Si tienes dudas con tu situación y necesitas poner tu caso en manos de un abogado, visita Legálitas o llama 91 422 80 80.
